جانب من مقال مارلين زاخور، رئيسة شركة كوزمين سينتارز، ومارك مونتينسين، أستاذ السلوك المؤسسي في INSTEAD، والمقال منشور بموقع "بزنس هارفرد ريفيو" بالإنجليزية.

تتمثل الخطوة الأولى الحاسمة في عملية إعادة التفكير في تجربة الموظف في أن يعرف القادة ما يحتاجه موظفوهم، وبينما نعلم جميعًا مدى أهمية اتخاذ القرارات بناء على بيانات، فوفقًا لتقرير منتدى Slack المستقبلي، أفاد 66% من المديرين التنفيذيين بأنهم يصممون سياسات القوى العاملة بعد كوفيد – 19 مع القليل من المدخلات من موظفيهم أو بدونها.
والنتيجة هي أن العديد من المنظمات تطرح سياسات وأساليب "مقاس واحد لا يناسب أي شيء" على نطاق واسع، وهذه القرارات المتعلقة بالسياسة التي تفتقر إلى البيانات ليست نتيجة الحقد أو عدم الاهتمام، لكنها غالبًا ما تعود إلى الوقت والموارد اللازمة لجمع بيانات الموظف وفهمها.
يحتاج القادة إلى أدوات تسمح لهم بالتعلم بكفاءة وفعالية ودقة ما تحتاجه مجموعة متنوعة من الموظفين في الواقع حتى يتمكنوا من صياغة السياسات وفقًا لذلك. أما النبأ السار هو أن المنظمات كانت تواجه تحديًا مشابهًا لجمع البيانات وتفسيرها لسنوات عندما يتعلق الأمر بفهم الاحتياجات المتباينة لعملائها.
وعلى مدى السنوات العشر الماضي، في عملنا (مارلين كمستشار ومارك كباحث وعالم ومستشار) ، كنا نطبق التقنيات المستخدمة عادة لفهم المستخدمين والعملاء لتصميم تجارب الموظفين، ومن خلال تحويل هذه الأساليب إلى الداخل، ساعدنا العديد من المؤسسات على اكتساب فهم دقيق لاحتياجات موظفيها وتفضيلاتهم بطريقة فعالة من حيث التكلفة، فقد استخدموا لصياغة تجارب موظفين أكثر ملاءمة واستدامة.
تشارك مارلين، في المقال، مجموعة مختارة من هذه الأدوات، موضحة بأمثلة مأخوذة من حالة "ComCo"، وهي وكالة اتصالات عالمية طلبت المساعدة في إعادة التفكير في تصميم مكاتبها الإقليمية كجزء من مبادرتها "Workplace for the Future".

الخطوة الأولى: جمع البيانات
لا يمكن إنكار أن لدينا جميعًا أفكارًا وتوقعات مسبقة تؤثر على تفكيرنا، والترياق المضاد للتحيز هو البيانات، لذا قبل تصميم أي سياسة، فإن الخطوة الأولى الحاسمة هي جمع البيانات. وفي ComCo، جمعت شركة مارلين هذه البيانات من خلال مجموعة من 4 أدوات متميزة مطبقة عمدًا بالتسلسل. وفق مارلين:

الأداة الأولى: تدقيق البيانات الأرشيفية
توفر البيانات الأرشيفية نظرة عامة غير متحيزة على المنظمة، والفكرة هي مراجعة ملفات الموظفين واستنباط الأفكار والفرص، وتشمل المصادر الشائعة البرامج والأدوات (مثل الموارد البشرية وتخطيط موارد المؤسسات ومنصات مشاركة الموظفين وما إلى ذلك) والاتصالات الداخلية والخارجية وأرشيفات التوثيق.

الأداة الثانية: المقابلات
تكون المقابلات فعالة بشكل خاص في المراحل المبكرة عندما لا تزال تتعلم ما هي القضايا الرئيسية، خاصة بالنسبة للمواضيع الحساسة إذ يتم اعتبار ردود معينة "صحيحة".
تتيح المقابلات التعرف على القصص وراء البيانات الكمية التي ستجمعها لاحقًا، والفكرة هي إجراء محادثات شبه منظمة مع الموظفين لجمع وجهات نظرهم وتفسيراتهم وأفكارهم، ونستخدم دليلًا لتعزيز اتساق البيانات، لكن يمكن الابتعاد عنه لاتباع فكرة مثيرة للاهتمام.

الأداة الثالثة: الملاحظات
تُظهر مراقبة الموظف خلال جزء من يومه وملاحظة السلوكيات والعادات ما يفعله الموظفون، لا ما يقولون فقط، بما في ذلك الإجراءات التي قد لا يكونون على دراية بها.

الأداة الرابعة: الاستطلاعات
تكون الاستطلاعات فعالة بشكل خاص في التحقق من صحة القصص والأفكار التي جمعتها باستخدام أدوات نوعية. يمكن تشغيلها بعد صياغة الفرضيات التي تحتاج إلى اختبارها لإثراء القرارات الرئيسية، أو بشكل متكرر مع مرور الوقت لالتقاط الاتجاهات في البيانات.