يُعد الرحيل المفاجئ للكفاءات من بين الأمور الأعلى تكلفةً والأشد إرباكًا في الشركات، إذ يؤثر في إنتاجيتها وزيادة أعباء العمل، ورغم وجود تركيز كبير على تنمية المهارات القيادية، نجد أن العديد من الشركات تعاني عجزًا في الحفاظ على أصحاب المواهب المميزة لديها.

نادرا ما يرغب الموظفون الذين يؤدون دورًا فاعلًا في صنع القرارات، ويحظون بالتقدير والمكافأة (عاطفيًا وفكريًا وماليًا) في الرحيل، والأهم أنهم يؤدون أعمالهم بكفاءة عالية، لكن إذا أخفق المسؤولون في توفير أي من هذه العوامل التشجيعية، فستكون مغادرة الموظفين الأكفاء مسألة وقت لا أكثر.

لا يترك الموظفون أعمالهم بل يتركون مديريهم، ما يعني أن للمدير دورًا كبيرًا، وقدرة على منع الكثير من هذه الخسائر لفريقه، وهذه 10 أسباب تدفع ذوي المواهب إلى ترك العمل:

عدم إثارة حماس الموظفين:

تسعى الشركات البارعة إلى دمج رغبات موظفيها مع أهدافها العامة، إذ من الصعب على الإنسان أن يترك عملًا يلبي طموحاته ويحقق شغفه، أما الإخفاق في الانتباه إلى هذه النقطة سيقود إلى تشجيع الموظفين على البحث عما يثير حماسهم في مكان آخر.

عدم تحفيز طاقاتهم الفكرية:

لا يحب الأذكياء الوجود في بيئة عمل مملة، وإذا لم يتوفّر لهؤلاء ما يشكل تحديًا كبيرًا لعقولهم فسوف ينشدون مكانًا آخر يجدون فيه ذلك.

عدم الاستفادة من إبداعاتهم:

يتوق أصحاب المواهب عمومًا إلى ممارسة التطوير وإضافة قيمة أكبر إلى العمل، وهم مجبولون على حب التغيير والابتكار، كما أنهم بحاجة إلى الإسهام في وضع بصماتهم عند إعداد الخطط. لذا فالقادة المهرة لا يضعون الناس في قوالب ثابتة بل يشجعونهم على الخروج منها.

عدم تنمية مهاراتهم:

بغض النظر عن حجم الموهبة التي يتمتع بها الموظف، فهناك متسع دومًا للنمو والتطور والنضوج المستمر. إذا ما فُرضت قيود معينة تحدّ من قدرة المرء على النمو المهني، فسوف يسارع إلى ترك العمل.

عدم إتاحة الفرصة للتعبير:

يتوصل الأشخاص الموهوبون غالبًا إلى أفكار خلّاقة وملاحظات دقيقة، وينبغي الإصغاء لآرائهم حتى لا يشعروا بالإحباط.

عدم الاهتمام باحتياجاتهم:

لا شك أن الناس يهدفون من وراء العمل إلى كسب المال، لكن هذا ليس السبب الوحيد. في الواقع، أظهرت عدة دراسات أن هذا ليس أيضا السبب الأهم. فإذا أهملت احتياجات الموظفين على المستوى الإنساني، فسوف يتركون العمل في نهاية المطاف بغض النظر عن المبلغ المالي الذي يتقاضونه.

غياب القيادة الفاعلة:

لا يكون مصدر الإخفاق نابعًا من الأعمال أو المنتجات أو الموظفين، وإنما من القادة. وخير دليل على أهمية القيادة هو ما يحدث في غيابها، أي الإنتاج الضعيف أو شبه المعدوم.

عدم تقدير إسهاماتهم:

إن القادة الجيدين لا ينالون التكريم بل يمنحونه، ولا يقتصر الإحجام عن تقديم الثناء للآخرين على كونه فعلًا متغطرسًا وغير نزيه، بل إنه سبب رئيس في هجرة المواهب.

عدم منحهم مزيدًا من المسؤولية:

ليس بوسع أي شخص أن يقيد موهبة الآخرين، وإذا ما حاول أحدهم فعل ذلك، فسينتهي به الأمر إلى تحويل ذوي المواهب الاستثنائية إلى موظفين متوسطي القدرات، أو إجبارهم على البحث عن بيئة عمل أكثر خصوبة. إن الناس يرحبون بأعباء العمل الثقيلة شريطة أن يصاحب أداءها مزيد من المسؤولية.

عدم الوفاء بالوعود:

لا قيمة للوعود إن لم تُطبّق على أرض الواقع، فأحبال الثقة بين القائد وبين مرؤوسيه مهمة جدًا. إذا أبدى القادة الاهتمام المطلوب وخصصوا الوقت الكافي بغية تحفيز موظفيهم وفهم مشاعرهم واستثمار قدراتهم، فسوف تغدو مهمة الاستبقاء عليهم أسهل بكثير.